In Svizzera la polizia, uno dei pilastri della società, sta incontran do nuovi ostacoli nel reclutamento del personale. Il numero di potenziali candidati e candidate per il servizio di polizia è  in diminuzione, cosa che indica un cambiamento nell’approccio a questa professione. Questo andamento è probabilmente  dovuto a svariati fattori. La pandemia di Covid-19, che ha provocato un riorientamento delle persone, ma anche il cambio generazionale con il pensionamento dei «baby boomer» e l’arrivo della Generazione Z hanno contribuito all’attuale situazione. Nei periodi di alta congiuntura diventa inoltre più difficile reclutare collaboratrici e collaboratori. In una situazione simile non dovremmo modificare le nostre pretese, in quanto le nostre competenze e la nostra immagine sono determinanti per la nostra credibilità. Tuttavia, può essere un vantaggio modernizzare determinati aspetti della gestione del personale. Dobbiamo tenere conto delle nuove aspettative delle generazioni odierne. L’idea che i/le dipendenti dedichino la loro vita a un’unica organizzazione tende a disgregarsi. Nel 2023 la mobilità e la flessibilità professionale sono una realtà e dovrebbero essere percepite come un’opportunità. Alla luce di queste sfide, non è solo più questione di migliorare l’attrattiva della professione di agente di polizia, bensì di promuoverla attivamente. Anziché chiedersi come dissuadere gli agenti di polizia dal licenziarsi, bisognerebbe concentrare gli sforzi sulla creazione di un ambiente attrattivo che stimoli in loro il desiderio di rimanere e di crescere!

In tempi di carenza di personale qualificato, anche il settore della polizia deve stare al passo con i tempi e adattarsi alle esigenze di coloro che intraprendono questa carriera. Perché, nei prossimi dieci anni, le persone che usciranno dal mercato del lavoro supereranno del 30 % quelle che vi si affacceranno. Si tratta di un vuoto davvero grande che deve essere colmato in qualche modo, il che produrrà una battaglia estrema per accaparrarsi i talenti. Concretamente ciò significa che le imprese devono preoccuparsi di come attrarre e trattenere i talenti. L’85 % della Generazione Z è attivo quotidianamente sui social media. Quindi, chi intende rivolgersi a noi, deve essere presente dove lo siamo noi. Ciò vale anche per il settore della polizia. E ci sono già alcuni esempi di un ottimo lavoro in questo senso. Su Tiktok, la Polizia cantonale dell’Argovia riesce davvero ad appassionare i giovani. Per trattenere i giovani talenti, è necessario riflettere sulle loro esigenze. Allo scopo di scoprirle, abbiamo condotto uno studio esteso in collaborazione con il principale istituto di ricerche di mercato Link e abbiamo ottenuto risultati estremamente interessanti sulla Generazione Z nel mercato del lavoro. Ne saprete di più in occasione della mia presentazione al Forum «Sicurezza interna»!

Carenza di personale qualificato è certamente l’espressione del decennio. Ovunque si parla di specializzazione. Bisogna riuscire a tenere il passo con i cambiamenti e con la rapidità di questi processi, man mano che i compiti diventano più complessi. Ne sono un esempio la cibercriminalità, il lavoro nero o la tratta di esseri umani. I requisiti richiesti alle forze di polizia mutano e si adattano. Ma non soltanto. Proprio nel lavoro della polizia, la presenza fisica e il contatto interpersonale rappresentano una componente indispensabile. Il segreto del successo dell’attività della polizia è il lavoro di squadra:  l’unione di competenze personali, conoscenze specialistiche ed esperienza. Tanto «in strada» quanto in un campo specifico. Ed è su questo che deve intervenire la politica. Deve essere e diventare possibile che l’attività di indagine sia supportata e non ostacolata dalla legislazione. In una società sempre più digitale la cooperazione coordinata e lo scambio di informazioni al di là delle singole autorità devono essere migliorati, semplificati e, soprattutto, accelerati. La protezione dei dati è un bene importante che va protetto. Tuttavia, deve essere al passo con i tempi e aderente alla realtà. Non deve ostacolare gli sforzi investigativi. Solo in questo modo è possibile rimanere al passo con gli sviluppi della vita sociale e creare anche un ambiente di lavoro moderno, stimolante e orientato al futuro.

Gerarchie piatte, leadership agile, new work – tutte parole chiave che caratterizzano il mondo del lavoro negli anni ’20 del 2000. Ma qual è la posizione della polizia in merito a questi temi? In un contesto storicamente molto gerarchizzato forse occorre più tempo per reagire a tali tendenze. A ciò si aggiunge il mandato pubblico, che rappresenta, almeno in parte, un rigido vincolo. E forse è anche bene non saltare ogni volta sul primo treno. Alcune tendenze si dimostrano un flop in seguito. Tuttavia, è chiaro che la professione di agente di polizia deve tornare a essere più attrattiva. Più voce in capitolo nella pianificazione del servizio, opportunità di carriera nonostante il lavoro a tempo parziale, salari decorosi e, soprattutto, anche gli inconvenienti dovrebbero essere considerati una cosa ovvia. In un periodo in cui nel settore privato domina la piena occupazione, per la polizia la situazione è più difficile del solito. Se l’economia va bene, lo Stato ha invece difficoltà a coprire i posti vacanti. Ma quando parlo con gli agenti di polizia, spesso vedo come sono appassionati del loro lavoro. È entusiasmante, è versatile, è possibile crescere in varie direzioni. Un aspetto negativo è sicuramente la grande presenza di burocrazia. A questo riguardo, c’è da sperare che i vari progetti di digitalizzazione alleggeriscano la situazione. Ma ecco uno dei punti più importanti: i diretti superiori. Possono contribuire in larga parte a creare un ambiente di lavoro piacevole.

Il vicepresidente della FSFP, Emmanuel Fivaz, presenta i risultati del sondaggio della Federazione sull'attrattivà della professione di agente di polizia. Al sondaggio hanno partecipato circa 7600 membri.

I risultati del sondaggio della Federazione sull'attrattività della professione di agenti di polizia. 

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